Nu orice lucru pe care îl poți face este și un lucru pe care ar trebui să îl faci.
Una dintre cele mai mari confuzii din lumea afacerilor pornește de la o idee aparent logică: dacă legea îți recunoaște un drept, înseamnă că îl poți exercita ori de câte ori consideri necesar.
Numai că dreptul funcționează după o regulă mult mai subtilă.
Faptul că o lege îți oferă o prerogativă nu înseamnă că orice modalitate de a o exercita va produce și efecte juridice legitime. Între existența unui drept și modul în care acesta este folosit există o diferență pe care, uneori, organizațiile o descoperă abia atunci când ajung în fața unei instanțe.
Această idee poartă un nume simplu, deși consecințele ei sunt departe de a fi simple: abuzul de drept.
La prima vedere, expresia pare contradictorie. Cum ar putea cineva să abuzeze de un drept pe care legea însăși i l-a recunoscut?
Răspunsul se află chiar în scopul pentru care acel drept există.
Legea nu creează drepturi pentru ca ele să devină instrumente de presiune, de răzbunare sau de evitare a unor obligații. Ea le recunoaște pentru ca interesele legitime ale fiecărei părți să poată fi protejate. Din clipa în care un drept începe să fie folosit exclusiv pentru a produce un prejudiciu sau pentru a obține un avantaj pe care legea nu l-a urmărit niciodată, discuția nu mai privește existența acelui drept, ci felul în care el a fost exercitat.
Acest principiu capătă o importanță aparte în activitatea departamentelor de resurse umane, acolo unde deciziile sunt rareori simple și aproape niciodată lipsite de consecințe.
Un angajator are dreptul să își reorganizeze activitatea.
Are dreptul să stabilească atribuțiile posturilor.
Are dreptul să evalueze performanța salariaților.
Are dreptul să decidă promovări sau, atunci când sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, încetarea raporturilor de muncă.
Niciuna dintre aceste prerogative nu ridică, prin ea însăși, o problemă juridică.
Întrebările apar în momentul în care cineva încearcă să înțeleagă de ce a fost luată acea măsură și dacă scopul declarat coincide cu scopul ei real.
O reorganizare justificată de nevoile activității este perfect legitimă. Aceeași reorganizare poate ridica însă semne serioase de întrebare dacă, în realitate, urmărește doar îndepărtarea unei anumite persoane.
O evaluare profesională reprezintă un instrument esențial pentru orice angajator. Dacă aceleași criterii sunt folosite selectiv, doar pentru a crea aparența unei justificări, analiza juridică nu se va opri la formularul de evaluare, ci va merge mai departe, încercând să afle dacă procedura și-a păstrat scopul pentru care a fost creată.
Aici apare una dintre cele mai importante contribuții ale consilierului juridic, deși rolul lui este adesea înțeles greșit.
El nu este chemat să frâneze activitatea departamentului de resurse umane și nici să transforme fiecare decizie într-un exercițiu teoretic. Valoarea lui constă în capacitatea de a observa lucrurile pe care ceilalți nu le mai văd, tocmai pentru că sunt prea aproape de problema pe care încearcă să o rezolve.
De cele mai multe ori, întrebările potrivite valorează mai mult decât răspunsurile rapide.
Care este interesul legitim pe care îl urmărește această măsură?
Există elemente obiective care o susțin?
Ar rămâne aceeași decizie dacă persoana vizată ar fi alta?
Ar putea fi explicată, peste câțiva ani, în fața unei instanțe, fără să fie nevoie de justificări construite ulterior?
Rareori asemenea întrebări schimbă direcția unei măsuri. În schimb, ele îi verifică soliditatea înainte ca această verificare să fie făcută de altcineva.
Experiența arată că departamentele de resurse umane cele mai performante nu sunt cele care cunosc cele mai multe proceduri, ci acelea care înțeleg limitele fiecărui instrument pe care îl folosesc. O procedură redactată impecabil nu poate acoperi un scop care nu îi aparține, după cum nici un formular completat fără greșeală nu poate transforma într-o măsură legitimă o decizie luată din motive pe care legea nu le protejează.
Poate că acesta este cel mai valoros lucru pe care îl transmite conceptul de abuz de drept. El nu restrânge drepturile angajatorului și nici nu diminuează autoritatea managementului. În schimb, le amintește tuturor că puterea de a decide și responsabilitatea pentru felul în care este exercitată nu pot fi despărțite. Tocmai din acest motiv, colaborarea dintre resursele umane și consilierul juridic nu ar trebui privită ca o verificare de conformitate, ci ca una dintre cele mai bune investiții în calitatea deciziilor pe care o organizație le ia.