Cât câștigă colegul de la biroul de alături?

Întrebarea pe care aproape nimeni nu o pune cu voce tare urmează să devină o întrebare la care legea îți dă dreptul să primești răspuns.

Există o regulă nescrisă în aproape orice organizație din România. Salariul nu se discută. Nu apare în anunțul de angajare, se află abia la al doilea sau al treilea interviu și, de multe ori, ajunge în contract însoțit de o clauză prin care salariatul se obligă să nu îl spună nimănui, nici măcar colegilor cu care împarte biroul.

Regula pare atât de firească încât rareori cineva se întreabă de unde vine. Nu vine din lege. Vine dintr-un obicei. Iar obiceiul acesta se apropie de final.

Schimbarea nu este o modă managerială importată și nici o inițiativă de imagine. Este o obligație juridică asumată de România față de Uniunea Europeană. Punctul de plecare este Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală. Termenul până la care statele membre trebuiau să o transpună a fost 7 iunie 2026. România l-a depășit. Proiectul de lege a fost publicat de Ministerul Muncii în primăvara acestui an, se află acum în Parlament, în procedură de urgență, iar adoptarea este așteptată în cursul acestei toamne.

Ceea ce urmează nu este, așadar, o discuție despre viitorul îndepărtat. Este o discuție despre lunile următoare.

Prima schimbare se vede în recrutare. Candidatul va afla nivelul salarial sau intervalul de salarizare înainte de interviu, iar proiectul românesc merge mai departe decât directiva și cere ca informația să apară chiar în anunț, împreună cu componentele variabile și cu beneficiile. În paralel, dispare o întrebare pe care aproape toți recrutorii o pun astăzi: „cât câștigați la locul de muncă actual?”. Este interzisă tocmai pentru că folosește o inechitate existentă ca punct de pornire pentru următoarea.

A doua schimbare atinge contractele deja semnate. Proiectul intervine asupra articolului din Codul muncii care reglementează astăzi confidențialitatea salariului, iar clauzele prin care salariatul este împiedicat să vorbească despre propria remunerație urmează să nu mai producă efecte. Un salariat nu va putea fi sancționat pentru că a spus cât câștigă.

Merită reținut un detaliu pe care multe firme mici îl trec cu vederea: obligațiile de raportare periodică privesc angajatorii de o anumită dimensiune și se aplică etapizat, însă regulile din recrutare și dispariția clauzelor de confidențialitate privesc toți angajatorii. Un cabinet cu cinci oameni și o companie cu cinci mii vor fi în aceeași situație atunci când publică un anunț de angajare.

A treia schimbare este cea mai puțin vizibilă și, în același timp, cea mai serioasă. În litigiile privind egalitatea de remunerare, angajatorul care nu și-a respectat obligațiile de transparență riscă să fie cel care trebuie să demonstreze că diferența de salariu nu a fost discriminatorie. Nu salariatul va trebui să dovedească nedreptatea, ci compania va trebui să explice criteriul.

Iar aici ajungem la partea care mi se pare cu adevărat importantă.

Legea nu obligă nicio companie să plătească toți oamenii la fel. Obligă compania să poată explica de ce nu îi plătește la fel. Vechimea, performanța măsurată, responsabilitatea reală a postului, calificarea, disponibilitatea de a prelua sarcini suplimentare — toate acestea rămân criterii legitime. Cu o singură condiție: să fi existat înainte de întrebare, nu să fie construite după ea.

O companie care poate răspunde calm la întrebarea „de ce câștigă el mai mult decât ea, pe același post?” nu are nimic de temut de la această lege. O companie care nu poate răspunde are deja o problemă, iar problema aceea nu este creată de noua reglementare. Este doar scoasă la lumină de ea.

Există și un aspect de calendar pe care puțini l-au observat. Primele raportări ale diferenței de remunerare, pentru angajatorii mari, privesc anul calendaristic 2026. Anul care va fi raportat este chiar anul acesta. Datele se adună acum, nu în luna în care se completează raportul.

Ce se poate face până la apariția legii?

Se poate face exact ceea ce oricum ar fi trebuit făcut: o privire onestă asupra grilelor de salarizare, o definire scrisă a criteriilor după care se stabilesc și se măresc salariile, o revizuire a șabloanelor de contract și a anunțurilor de angajare. Nimic din toate acestea nu devine inutil dacă textul final al legii va arăta puțin altfel.

Pentru că textul final chiar poate arăta altfel. Proiectul se află încă în procedură parlamentară, iar formele succesive au modificat inclusiv regimul sancțiunilor. Orice decizie serioasă trebuie luată pornind de la legea adoptată și publicată, nu de la un proiect aflat în dezbatere. Am văzut destule companii care s-au conformat, cu bună-credință, unei versiuni care între timp se schimbase.

Întrebarea „cât câștigă colegul de lângă mine?” nu a fost niciodată interzisă. A fost doar incomodă. Urmează să devină o întrebare obișnuită, iar diferența dintre organizațiile care vor trece ușor prin această schimbare și cele care o vor resimți dureros nu va ține de nivelul salariilor.

Va ține de capacitatea de a explica felul în care au fost stabilite.